人資圈知名的ATD年會，Joyce 今年首度參加，並於10月24日到10月25日之間聽了三場有感講座分享，在此整理心得給大家。

第一場講座｜疫後缺工下數位轉型所面臨的人才發展課題

第一場吸引Joyce目光的分享會主題，來自全家便利商店人資長分享的數位轉型。全家便利商店據說是五大超商中最早進行數位轉型布局，經歷過程皆在年會中分享。收穫很多喔！

1.    先釐清觀念，數位轉型真的是唯一良方嗎？
2.    確認數位轉型目標，是為了管理效能優化，還是為了創造營收？
3.    掌握與現有組織文化、轉型時間以及對現有合作夥伴的衝擊
4.    理解年輕數位人才與中高齡人才的相處之道
5.    數位人才的供給缺口如何解決？

Joyce的心得感想

數位發展之路就像讀書一般，從數位化 （國中小程度），到數位優化 （高中程度），到數位轉型 （大學以上），少數人有能力三級跳，多數人還是得按步就班完成學習。

既然數位發展是必修課程，企業勢必要面對職場上5個世代（嬰兒潮、X、Y、Z、未來幾年內加入職場的α） 同時並存，但對數位DNA擁抱程度不一的課題。

企業人資們應該會頭疼吧！

如何在選才、育才、用才以及留才上，持續關注數位發展對企業組織帶來的影響？

其次，缺工議題在數位時代下也是待解難題。畢竟在數位甚至AI時代下，行業之間的專業技能不再壁壘分明了。數位與AI人才既能去MarTech行業，當然也能去金控銀行業，甚至科技半導體業。

Joyce曾聽聞竹科某科技上市集團人資長聊到，網通工程師的求職與轉職以往只會在競爭同業之間兜兜轉轉，現在則是連上游半導體、Google、Amazon也開始搶人，讓她們很頭疼！

環境已然成形，能超前布局人才藍圖的企業，自然較容易在搶人大戰中獲取比別人多一點的人才寶庫資源 。Joyce在這裡不敢說比別人多很多的原因是，人才供給就那麼少，再加上出生率逐年下降，人才掠奪戰場上沒有一家企業是絕對贏家。

第二場講座｜走出自我中心，擁抱生態圈：讓人性和AI一同驅動未來

由 Google 人資長所談【走出自我中心，擁抱生態圈，讓人性和AI一同驅動未來Ego to Eco: How humanity and AI Empower the Future】。

企業在推動組織效能時，經常會建立起由上而下、制式的框架 — Ego-System，但若能有一股由下而上的力量去鬆動、打破這個框架，使其成為一個平面且相互交織網絡 — Eco-System，便能更有效建立企業內部夥伴的心理安全感，進而讓這股力量推動更多改變的發生。

例如疫情爆發當下，如果照Ego系統層級組織觀念來看，大概就是總經理以及人資部門要負責因應之道。但如果是Eco系統，點對點的鏈接範圍就很廣泛，相關部門人員都要意識到疫情當前的因應屬於大家的責任。

另外，公司從全球總部到分公司，也有將生態圈的關懷關注，納入公司重點發展方向，也因此各類型的生態圈應運而生。Google 人資長 Vanessa也提到在AI時代下，人類保有三項特質是AI無法取代的，就是 Humanity（human connection 人性互動）、Innovation（創新）以及Creativity（創意）。

Joyce的心得

從Ego（自我中心） 變成Eco（生態圈），是一種改變的力量，這就好比正向螺旋，會產生越來越多正向的影響。

Joyce在分享會結束Q&A時間提了一個問題，Google執行這套Ecosystem之後，對於人力資源中「選、育、用、留」的哪一段，產生最大的功效或貢獻？

人資長說最明顯的是留才，然後透過公司同仁的樂於分享，也進而對選才有幫助。

數學家馬西歐．洛薩達發現，職場上最有價值的是「正負向互動比例」至少要達到 3:1。亦即三件好事才能抵過一件壞事，工作就會活絡起來。企業不也是如此，只要做好三件事，自然在組織內與組織外，達到正向螺旋般的傳播效果，進而洗刷掉一件壞事情，例如薪資排名不夠前面、人員流動頻繁、組織內鬥內耗嚴重等。

第三場講座｜建立當責文化： 台灣太古可口可樂邁向卓越之路

由太古可口可樂人資長分享的【建立當責文化： 台灣太古可口可樂邁向卓越之路。Establishing a Culture of Accountability ：Swire Coca-Cola， Taiwan’s Journey Towards Excellence】。

為實現2030年願景，公司積極倡導高績效文化，其中，「勇於擔責」便成為核心價值之一。人資長提到當責不僅是一種工作態度， 更是協助組織達成目標的一種策略。透過多元的人力資源策略包含人才培育、薪酬認可以及促進員工關係的各種措施，與員工共同攜手推動當責文化，進而達成公司目標與願景。

Joyce 印象最深刻的就是多元類型的人力資源活動、以及綠紅標誌制度（綠色就是鼓勵員工多給予正面評價，紅色就是讓員工給予建議建言）、影音溝通工具等。

Joyce的心得

當責（Accountability）與責任（Responsibility）的差別，兩者相比，前者比較向自主承擔，是權利。後者比較屬於被動承接，是義務。

組織內各職務的分工，叫做責任；組織內各職務的承擔，叫做當責，它包含了擔當+責任。

勇於承擔，有擔當，不是容易的事情。執行責任這項義務很容易啊，每天把工作完成，就算盡義務了，就像報稅，時間到了要上傳報稅資料一樣。工作上的責任，則是公司聘僱你時你必須負擔的法律義務（提供勞務），屬於低層次的需求完成。

但當責這件事情屬於權利，要做不做的問題，發起人在自己。

就像報稅，要不要據實申報，要不要想出節稅方法，在於你的心性，你的念頭，你的態度。屬於更高層次的需求完成。一旦員工對於自己工作上的行為和表現願意負責，在這樣的職場環境中，責任必定是被明確分配的，沒有推卸的空間。而團隊中的每個人權責分明，人人都必須為自己的工作負責時，就能有效提高工作效率。

太古可口可樂推動當責文化多年來成果卓越，也因此在公司願景達標榮獲多年最佳雇主殊榮以及提升員工滿意度等卓越之路，越走越順暢。