大缺工、人才缺稀，常常在新聞媒體看到，例如餐飲學校學生拒絕到飯店業實習，例如基層人力跑去做外送，例如缺員10名只有到職1人。

有機會反轉回去嗎？答案是，沒有喔。

出生率持續下探，中高齡轉職困難，社會新鮮人技能不足等。情況只會越來越惡化，政府若無積極對策，企業又該如何因應？不妨擁抱一下AI吧！

讓AI識才快速定錨人才，縮減履歷篩選、人選面試、人選最終不來的無效招聘流程。當然定錨人才之後，給予較優渥薪酬、完整培訓發展、組織文化塑型，都是企業可以做到的事情。我們最近準備了一套溝通內容，在人才稀缺時代下，善用AI識才達到高效求才目標。

一、超前部署前進校園

台積電近年針對應屆畢業生祭出預聘機制，畢業前即可收到聘書與優渥的入職禮金，搶先預定年輕世代優秀人選。

換言之，企業也可針對不同科系大三大四或研究所的學生透過 AI 識才工具進行大量人選盲測（不用再考慮科系了，想想餐飲業的案例，哈哈），以挑選最適合公司目標需求、組織文化的潛在人才。其次再透過預聘機制，提供實習與培訓機會，搶先預訂優秀人才。

這樣的人才超前部署作法，不僅率先同業，更能讓公司成功打造永續成長引擎。進一步來看，化被動為主動，畢竟職缺沒人或很少人應徵，已經不可逆了，企業總不能被動等待奇蹟出現吧！

二、建置搖滾巨星（Rock Star Principle）聘用機制

知名線上串流影音平台 Netflix 創辦人兼執行長 Reed Hastings 於《零規則》一書中，分享到他的經營心法之一即為「高人才密度」，經歷 2001 年網路經濟泡沫破裂而導致經濟危機，CEO Reed 為維持公司運作裁員三分之一，留下表現優異的員工並為他們加薪，發現不僅工作如期完成，組織文化也有所提升，也發現績效好的員工與較差的職員可達 10 倍的差異。

透過 AI 識才的協助，除了能精準選才，讓員工成為公司搖滾巨星，甚至公司原本的 Headcount （人員編制）在因應人才難尋的時代環境下，得以採用精兵與菁英策略來因應。

回歸一個重點就是 Joyce 多年前的觀察，人才越缺稀，徵聘就要走向菁英／精兵制。

想想看，當遇到能夠打仗的兵變少了，企業能怎麼辦？當然就是每個新兵都要成為戰將才行。

三、掌握A到A+企業的翻轉過程

基業長青以及A到A+ 作者Jim Collins 自 1435 家企業中，篩選出 11 家從 A（優秀）到 A+（卓越），並從中分析出：

第一，先找到適合的人，而非先提出願景、策略，再找合適的人。
第二，以科技為加速器，A+ 的企業大多會以科技作為動力的加速器。

透過 AI識才作為科技的加速器，不僅加速招聘的效率與精準度，更能協助公司邁向卓越。

四、深化僱主品牌形象

隨著科技的不斷發展，許多企業已經將多元科技工具視為提升工作效率的必備利器。若企業能引進更多的新型科技工具（如 AI 識才），不僅有助於Z世代作為數位原住民的人才融入職場，同時也能有效地加深他們對企業的認同感，並吸引更多優秀的求職者加入公司行列。

數位浪潮下，人力資源策略布局就從選才與用才開始，藉由 AI 識才工具導入，除了創造媒體話題，更能加深年輕世代對於公司升級數位與 AI 應用的正面良好印象，對企業產生正向的品牌聯想，進而提升品牌形象。

我們thejob也逐步要和人資科技（HRTech）、行銷科技（MarTech）、AI 應用接軌，搭上數位浪潮（如同飛豬理論的「連豬也會飛」）。

要學的東西還很多，但很高興獲得越來越多合作夥伴的邀約合作，讓我們的服務多元性更到位，以滿足更多的企業客戶與職場人才對於渴望擁抱科技的目標。