年底績效考核倒數中，大家在呈現個人績效的準備上還順利嗎？the job為了讓大家獲得高績效考評成果，特別於10-12月推出績效考核系列文章，每個月邀請三位講師分享自身的經驗與看法。

11月份我們邀請到的講師分別為資深執業會計師Ingrid、行銷科技顧問Alex、科技業獵才顧問Winifred，和我們分享「如何呈現個人績效」！

每逢佳節倍思親！面對績效旺季的到來，卻是愛恨情仇湧上心頭！先是覺得老闆就是偏心，一會兒又懷疑自己的汗馬功勞老闆到底記不記得？很想奮筆疾書，但這個回憶錄卻是讓你傷透腦筋！告訴你2個絕對不能忽視的小細節，提升你的績效亮點：

一、會議紀錄及郵件

藏在細節裡的也不一定都是魔鬼啦！例行性的工作做得雖好，有時就是會被視為理所當然，隔一陣子，印象更是模糊了；就從平時的開會紀錄及往來郵件下手，看看有哪些可佐證你的工作績效，喚起老闆最底層的回憶！所以，平時有幸得到老闆或同仁的讚許、肯定時，就趁當下回個簡短感謝郵件，碰到績效考核時，也就不愁沒事由可發揮！

二、SMART原則

績效是無法靠形容詞堆疊出來，要能說清楚、講明白，牢記並善用SMART原則，將明確的事項、運用哪些資源、何時執行完成以及達到怎樣的目標一一說明；誰說只有業績才能用數字呈現？按預計時間完成、良率（正確率）、百分比（改善、優化）等，都是具備明確的指標。 數字證據會說話！別讓短期效益搶走鋒頭，要將績效時間軸拉回整年的主場，而非僅僅聚焦績效考核前一、兩個月，才能讓帶領多人團隊的主管對你不但印象深刻，更肯定你的績效。

Ingrid ｜ 資深執業會計師

/

不知道各位身邊有沒有這樣的朋友？很擅於觀察分析，當遇到問題總是可以提出精闢的建議，樂於助人且不吝嗇讚美，基本上就是一個神隊友。但當事情發生在自己身上的時候，他似乎就變了一個人，顯得沒有自信且徬徨無助。我之前的一位工作夥伴A就屬於這樣的人。

我在跟A進行年度績效評估的時候，我請他分享工作上自認為表現好與需要改進的地方，他對於自己的缺點很清楚，也提出具體的改進方法。但說到自己的優點，則吞吞吐吐不知如何表達，在我的引導下才勉強理解他的意思。

看到這邊各位應該會認為是沒自信或謙虛過度而已吧？我身為他的主管，很清楚他的工作表現遠遠超乎他所表達的程度，不但同事都讚譽有加，客戶也是給予高度肯定。到底是什麼原因讓他在一年中最關鍵、會影響升遷的會議上沒辦法好好表現呢？

對於長期在代理商體系工作的A來說，陷入了「奉獻精神」的迷思。

他從學校畢業就投入廣告代理商的行業，在前輩的指導上，熟悉客戶的品牌，了解客戶的顧客，他對工作充滿熱情也深受肯定，但他忽略一件很重要的事，就是他不夠了解自己。

在那場績效評估會議，我對A說「你對客戶的品牌與顧客這麼了解，是花費許多心思研究與實戰經驗得來的結果，但你有花時間想想自己想要什麼？別人眼中的你又是什麼樣子呢？如果你連自己都不了解，要怎麼跟別人說你做得有多好？要怎麼讓別人認同？」他愣了一下，露出恍然大悟的表情說「你的意思是我要把自己想成一個品牌，然後告訴你我的核心能力與差異化優勢，對嗎？」我笑著拍拍他「對，你好好想想，我們過幾天再談吧」真是孺子可教也。

向上管理=績效↑

相信大家都遇過很多職涯如魚得水的同事，好像沒有什麼重大功績卻很得主管賞識，升遷時間到了都有他的份。我們拋開阿諛諂媚的負面例子不談，這樣的人就是懂得「向上管理」。有些人會把這個詞聯想到巴結主管，其實是錯誤的。向上管理談的是讓你的主管知道你會用什麼方式跟他工作，你把份內工作做好，讓他做好主管的工作，就是你的「績效」。

工作績效不是只有業績數字，讓整個團隊能順暢的運作，才是主管眼中的好員工，因為他知道把事情交給你，他一點都不擔心。如何讓他產生這種信任的方法，就是要思考自己在主管心中有清楚的定位，而明確的定位，就是了解自己，善用自己的核心能力把工作做好，而不是努力瞎忙但沒有人知道你的苦勞在哪裡。

記得10多年前我第一次當上總監級的主管，老闆跟我說「從今天起，你的KPI就是讓我消失！」意思是他希望我能搞定一切，讓事情到自己為止，有承擔就會有收穫，這件事多年來我一直銘記在心，也成為我工作上的座右銘，跟大家分享。

Alex ｜ 行銷科技顧問

/

2022年已經到Q4尾聲，明年農曆年落在1月中，所以一晃眼就可以領年終，好好去過年了。

你一定會想知道，自己努力打拼了一整年，怎麼樣可以趁這個年底的期間跟評績效考核的主管好好「談心」，來為荷包加點厚度，以備過年不時之需。

但必須跟大家說，呈現個人績效這件事，如果你沒有至少準備6~8個月，恐怕得要明年再來了。

為什麼我說出了這麼殘酷的事實？

請你想想，你的KPI （Key Performance Indicator, 關鍵績效指標）是什麼時候訂的？

一般公司會計年度是每一年的1月份開始起算，我曾遇過歐系客戶會計年度是當年10月到隔年10月，而日商公司大部分是當年4月到隔年4月。如果從1月專案啟動會議（kick off meeting）結束後將KPI制定完成，Q1算是暖身，先把Q1這3個月扣掉。

接下來的Q2~Q3是台灣科技業傳統旺季（但現在經歷疫情、供應鏈尚未穩定，外圍環境因素皆有影響），這6個月若沒有拼出成績，跟KPI有一大截落差，Q4要績效盤點時，你手邊有好的資源能跟主管說嘴嗎？

管理學之父彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾說：「企業一切的經營活動，最終都是為了績效。」

然而近年有越來越多大型外商如微軟、IBM及Google等公司拋棄KPI而擁抱OKR (Objectives and Key Results)，即「目標與關鍵結果」的管理方式。

同時分享給你一個殘酷的事實，目前台灣大部分中小企業及產業屬性還是以KPI導向為大宗，因為施行OKR讓員工去探索何謂自己想做的事，相對是要花更多時間的。

所以我們反推回來，以終為始，給你最真心的建議：

想要完美呈現個人績效，並在年底有份心滿意足的獎勵，請在1年前就開始準備起來！

每個人遇到的主管類型百百種，有會跟你好好討論一整年該做什麼的、也有放牛吃草，讓你自己決定型的。在此提供四點絕對要掌握、主動出擊的準備關鍵：

1. 目標設定

貪多嚼不爛！第一步目標設定不求多，也不需要看起來多轟動武林的那種厲害。請設立比你能力所及再多一點點，能夠讓你做起來有點壓力、有點挑戰，可以達到以前都沒有達成過的里程碑最好！

2. 自我評估與對話

目標設定完成後先別急著問主管、同事這樣好不好。你要靜下心坐下來跟自己對話，再次確認幾個問題─「這我真的做得到嗎？」「若做得到，我該怎麼做？」在拿著這份KPI跟主管討論前，你要先有自己的思考脈絡、想法和解決方案，不然肯定會被打槍到體無完膚。

3. 拉主管跟你在同條船上

你所設定的KPI在還沒跟主管討論並確認前，都僅是「你的」。討論期間，除了要多了解公司在下個年度為你所處部門設立的目標及看法，也要確認自己是否有和主管一致地在同一頻率上。要清楚讓主管知道你承諾的KPI在未來一整年除了需要你的努力外，也需要他適時的幫忙，才能達成公司高層的期待。

4. 每季反省&檢討

當主管知道你要做什麼以及怎麼做後，這份目標KPI不能就束之高閣呀！請每季都出來檢視一下，看看有沒有需要動態調整的地方，有卡住的請去找主管協助。讓主管參與你實現目標績效的過程，你的年終績效呈現就會越好談。

到這裡有發現，要做好「個人績效呈現」這件事，其實不是只靠你一個人嗎？

除了需要管理KPI/目標外，你也要「管理」好要幫你評績效的主管。不然自己埋頭猛做，上面的人壓根不知道你這1年到底做了什麼，那豈不是悲慘地瞎忙一場。

了解以上四點後，相信準備跟主管簡報前的你勢必已做好萬全準備！

★ 記得演練！當天主管的任何一個眼色都會讓你緊張得不了，所以Practice makes perfect！

★ 績效提案寫重點！不要像寫報告一樣「落落長」，把真正有感的「績效」重點列出即可；看你擅長用什麼工具呈現，PPT簡報、Excel樞紐分析、圖表都可以。

★ 一定要自評自己！而且請對你說出來的話有信心。你可以8句稱讚自己，但要有個2~3句壞話或缺點讓主管知道沒有他的幫忙，你是不可能完成的。

最後，若你是有想再進一步爭取管理職、帶領一個小團隊的期待，請再附上你在這間公司的職涯規劃，讓主管知道你的雄心壯志及未來擘畫。

你看看～這麼多事要做，沒有6個月到1年的準備，怎麼會有足夠的素材可以寫？

希望以上拙見，可以讓大家在今年荷包滿滿，明年一飛衝天！！

#Winifred的職場魅力成功學 #個人天賦順流諮詢 #職涯錨定 #轉職策略

Winifred ｜ 科技業獵才顧問

/

以上為講師們為the job讀者統整的績效考核籌備重點以及建議方針，希望有幫助到你！下個月the job將推出《績效考核全攻略（三），員工如何規劃明年的績效目標？》，至於會邀請到哪三位講師分享呢？請持續關注the job社群喔！