OPEN AI帶來的熱潮，相信不用Joyce說明，大家一定超級有感。

從AI掀起的5 Big Tech公司（Google、Amazon、Microsoft、Meta、Apple）競相推出AI應用，再從2023年初AI 晶片廠Nvidia股價大漲，以及台美相關AI概念股價跟著水漲船高，AI想要不熱起來，好像也說不過去呢！

AI既然勢不可擋，企業如何看待人力資源，將會影響雇主品牌的形象是向上呈現指數型成長，或是緩慢前行的線性成長喔。雇主品牌此一名詞最早在1996年由 Ambler 與Barrow 兩位學者所提出，他們將其定義為「從雇用關係角度出發所提供的功能性、心理性、 經濟性等利益的總和，並由雇主（企業本身）確認。」

世界知名調查機構 Hewitt 的全球最佳雇主調查（Global Best Employer Research）從超過六十個國家中的五千家企業評選出最佳雇主，並指出這些最佳雇主的成功關鍵要素，在於他們能夠連結人員治理與公司策略，且建構良好的工作環境，進而提供給員工正面的工作體驗及創造出穩健的經營成果。

既然雇主品牌日益受到重視，部分企業已經成立雇主品牌部門，隸屬於人資部門，或由行銷部門承接部分任務。

如果要搭上AI熱潮，企業人資或行銷承辦應該怎麼做呢？

先跟各位提問一個問題，如果要定位人力資源（例如：求職者、員工、主管們），請問您會將人力資源當成「客戶」還是「用戶」？

Joyce在公司20週年年會（2023/12/12舉行）中提到這個問題，現場聽眾舉手回答客戶以及用戶的比例大概一半V.S.一半。Joyce接著舉蘋果創辦人賈伯斯為例，聽聽他如何詮釋客戶與用戶？

曾有人詢問賈伯斯，蘋果手機與NOKIA手機的差別，賈伯斯作了以下說明。他認為NOKIA將手機銷售給消費者（當成客戶），屬於短暫的銷售行為，這屬於自我系統（ego-system）; 至於蘋果手機則藉由產品與消費者（當成用戶）建立關係，後續用戶管理行銷發揮長期影響，這屬於生態系統（eco-system）的建立。

若以招募人資為例，當與潛在人選進行郵件或電話或社群聯繫時，如果詢問對方有無換工作意願而對方回覆沒有，雙方對話就此結束，這就是將求職者當成「客戶」並進行短暫行為的互動。

但如果招募人資，願意將潛在人選視為「用戶」，作法有何不同？

舉例來說，同樣是聯繫人選是否有興趣轉職，若得到的回覆是，人選沒有興趣換工作，接著招募人資進一步邀請人選加入公司的LINE OA（官方帳號），讓雙方保持長期聯繫友好關係。如果公司的LINE OA或是公司網頁還內建聊天機器人，對於雇主品牌、員工福利、員工培訓發展等活動資訊揭露，甚至能回覆求職者對於公司職缺需求、面試流程、薪酬福利解說、培訓發展分享等，這樣一來，是否有符合賈伯斯的「用戶長期關係管理」呢？

想想NOKIA的現況，再對照蘋果的現況，聰明的您，應該知道差異點了吧？

下一篇文章 Joyce 將分享【雇主品牌經營心法｜第二集】 人力資源的現況與困境
將從人才缺稀以及人才對於數位擁抱的落差角度切入，淺談企業該如何擬出相關因應對策。